Privé whatsappen en mailen op het werk

image-2015-03-12

Hoe ga je daar als werkgever mee om?

Meerdere keren per dag, elke dag opnieuw gebeurt het: je loopt het secretariaat op en de secretaresse legt haar telefoon snel weg of klikt een website weg. Stoïcijns gaat ze aan het werk. Intussen blijft haar telefoon ping-geluiden maken.

Irritant ja, maar verboden? Nee, niet direct. Het hoort bij de huidige tijd dat werknemers tijdens werktijd iets privé op internet mogen opzoeken, een mailtje mogen versturen of een paar belletjes mogen plegen. Zeker als dat niet ten koste gaat van hun functioneren. Maar wat doe je als dit te vaak gebeurt naar je zin, en de prestaties van de werknemer er ook nog eens onder te lijden hebben?

Zorg voor een protocol waarin duidelijk beschreven staat wat er binnen het bedrijf qua internet-, telefoon- en social mediagebruik wel en niet is toegestaan. Beschrijf dus bijvoorbeeld hoe vaak social media gebruikt mogen worden tijdens werktijd. Daar vallen geen algemene regels voor te geven. Binnen een bedrijf waarin met gevaarlijke stoffen of machines wordt gewerkt zal tijdens werktijd immers veel minder of soms zelfs helemaal geen gebruik mogen worden gemaakt van telefoons, daar waar die regels op een administratiekantoor veel soepeler kunnen zijn. Als maar duidelijk is wat er wel en niet mag, en wat de gevolgen kunnen zijn als de werknemer zich daar niet aan houdt. Zo’n protocol moet natuurlijk ook bekend zijn onder de werknemers. Vergeet dus niet het ter beschikking te stellen bij indiensttreding en de werknemers daarvoor te laten tekenen. Ook moet je het regelmatig rondmailen binnen je bedrijf. Als je bedrijf zo groot is dat het een OR heeft, moet de OR om instemming met het social media protocol worden gevraagd.

Als een werknemer dan toch hardleers is en tijdens werktijd voortdurend statusupdates op Facebook plaatst of teveel privé met zijn telefoon bezig is, kan hem dat loon kosten. Wie niet werkt, heeft in principe immers geen recht op loon. Volgens een uitspraak van de kantonrechter van november vorig jaar kostte een werknemer dat maar liefst € 1.500. In het uiterste geval, als waarschuwingen niet tot verbetering leiden, kan zelfs ontslag volgen.

Advies of bijstand nodig? Neem contact op met Mirjam van der Staaij, arbeidsrechtspecialist en ervaren familierechtadvocaat. Zij is advocaat/partner bij Oass Advocaten in Haarlem, Van Eedenstraat 9. Tel. 023 – 531 1077, email staaij@oass.nl. Het eerste halfuur van een vrijblijvend gesprek is gratis.

Alimentatie jongmeerderjarige

Kinder alimentatie

Dat ouders onderhoudsplichtig zijn voor hun minderjarige kinderen, weet iedereen wel. Iets minder bekend is dat ouders op grond van de wet ook verplicht zijn “te voorzien in de kosten van levensonderhoud en studie” van hun meerderjarige kinderen, tot hun 21ste (ook wel ‘jongmeerderjarigen’ genoemd). Hoe dat in de praktijk werkt, blijkt uit het volgende voorbeeld dat zich in mijn praktijd voordeed.

De ouders van de jongmeerderjarige zijn kort geleden gescheiden. In het kader van die scheiding is afgesproken dat de kinderen, toen nog onder de 18 jaar, bij hun vader zouden blijven wonen. Tussen de vader en het oudste kind ontstonden echter steeds meer strubbelingen. Toen de situatie kort geleden escaleerde en de vader het oudste kind te verstaan gaf per direct het huis uit te moeten (zij was inmiddels 18+), kwam zij met lege handen op straat te staan. Zij klopte bij mij aan voor advies.

Ik kon haar vertellen dat haar vader onderhoudsplichtig voor haar is en dat zij hem dus om betaling van een onderhoudsbijdrage kan vragen. Hoe hoog die is, is net als bij kinderalimentatie afhankelijk van twee factoren: behoefte en draagkracht. Dat een jongmeerderjarige behoeftig is, is geen discussiepunt. Dat staat vast op grond van de wet en de jurisprudentie. Hooguit kunnen structurele, hoge eigen inkomsten de behoefte van de jongmeerderjarige verlagen. Ook het hebben van bijv. een Wajong-uitkering vermindert de behoefte, zelfs tot nul. Maar als jongmeerderjarigen geen uitkering of vaste eigen inkomsten hebben, staat vast dat zij behoeftig zijn.

Anders dan bij kinderen wordt de behoefte van een jongmeerderjarige afgeleid van de studiefinancieringsnorm. Grofweg komt het normbudget voor levensonderhoud voor uitwonende studenten die een HBO- of universitaire opleiding volgen uit op ruim € 860 per maand. Voor uitwonende MBO-ers is dat wat minder. Afhankelijk van het specifieke geval kan dit normbedrag worden aangepast (als de jongmeerderjarige bijvoorbeeld nog scholier is). Het hangt daarnaast van het huidige inkomen en dus van de draagkracht van de vader (en van de moeder!) af, welke bijdrage de jongmeerderjarige uiteindelijk zal gaan ontvangen.

In het geval van mijn cliënte kan de vader niet onder zijn onderhoudsplicht uitkomen door aan te bieden dat hij zijn dochter wel weer in huis zal nemen en “aldaar van het nodige zal voorzien” (wet geeft die optie). Dat is een gepasseerd station. Zijn bijdrageplicht kan wel worden gematigd in het geval mijn cliënte zich grievend zou gedragen.

Dat mijn cliënte aanspraak maakt op een bijdrage van haar vader, staat kortom buiten kijf. Bekeken zal worden of over de hoogte ervan afspraken kunnen worden gemaakt, of dat erover moet worden geprocedeerd. Voor mijn cliënte is mijn bijstand, of er nu moet worden geprocedeerd of niet, overigens goed te betalen: zij komt als jongmeerderjarige zonder eigen inkomen gewoon in aanmerking voor gefinancierde rechtshulp (een toevoeging). Dat betekent dat zij mij niet op uurbasis hoeft te betalen, maar alleen een eenmalige eigen bijdrage hoeft te voldoen.

Ook advies of bijstand nodig? Neem contact op met Mirjam van der Staaij, arbeidsrechtspecialist en ervaren familierechtadvocaat. Zij is advocaat/partner bij Oass Advocaten in Haarlem, Van Eedenstraat 9. Tel. 023 – 531 1077, email staaij@oass.nl. Het eerste halfuur van een vrijblijvend gesprek is gratis.

Help, ik wil mijn kinderen zien!

Ouderlijk-gezag

Gerard en Anja zijn smoorverliefd op elkaar en ze besluiten om een huis te kopen en te gaan samenwonen. Na een jaar wordt dochter Myrthe geboren en twee jaar later zoon Daan. Het geluk van Gerard en Anja is compleet. Vijf jaar later verliest Gerard echter zijn baan en raakt hij in een depressie. Gerard is niet meer de oude en ook de financiële problemen stapelen zich op. De relatie komt hierdoor steeds meer onder druk te staan en uiteindelijk besluit Anja om Gerard te verlaten. Anja gaat met de kinderen tijdelijk bij haar ouders wonen en Gerard blijft achter in de gezamenlijke woning.

Uiteraard wil Gerard zijn kinderen graag blijven zien, maar in verband met de depressie van Gerard vindt Anja dat niet zo’n goed idee. Anja weigert de omgang van de kinderen met hun vader dan ook, maar zij vraagt Gerard wel om een bijdrage in de kosten van de kinderen. Gerard is laaiend en zegt niets te zullen betalen zolang hij de kinderen niet mag zien. Hij beroept zich op zijn ouderlijk gezag. In reactie daarop geeft Anja aan dat Gerard niet het recht heeft om Myrthe en Daan te zien, maar dat hij wel verplicht is om voor ze te betalen.

Wie heeft hier nu gelijk?

Het antwoord luidt: Beiden! Gerard en Anja waren niet gehuwd en hadden ook geen geregistreerd partnerschap. Als gevolg daarvan is Gerard wel de biologisch vader van Myrthe en Daan, maar niet de juridisch vader. Als biologisch vader heeft Gerard recht op omgang met zijn kinderen, maar is hij ook verplicht om voor zijn kinderen te betalen. Gerard heeft echter géén ouderlijk gezag, omdat hij geen juridisch vader van de kinderen is.

Gerard had ouderlijk gezag kunnen hebben, als hij Myrthe en Daan met toestemming van Anja had erkend (door middel van een akte bij de burgerlijke stand). Daar zal Anja nu niet meer aan willen meewerken. Gerard kan dan nog wel vervangende toestemming aan de rechtbank verzoeken om zo alsnog (ook) de juridisch vader van de kinderen te worden en ouderlijk gezag te krijgen. Het belang van het kind speelt hierbij een doorslaggevende rol.

Tip

Bent u niet gehuwd en heeft u ook geen geregistreerd partnerschap, vergeet dan niet om uw kinderen bij hun geboorte te erkennen. Ontstaan er toch moeilijkheden met betrekking tot het gezag, de omgang of de kosten (alimentatie) van de kinderen, neem dan gerust contact met ons op. Wij hebben veel ervaring met dit soort familierechtelijke problemen. Wij kunnen u hierover dan ook uitvoerig adviseren en u behulpzaam zijn bij het oplossen van dit soort geschillen. Heeft u vragen of een probleem, neem dan gerust contact met Helderecht Advocaten op: 055 – 521 24 91.

mr. Marc Molenaar

Maken of kraken: het belang van de juiste ontslaggrond

business-business-1238318-639x482

Sinds de invoering van de WWZ zijn er in de wet specifieke ontslaggronden opgenomen. In artikel 7:669 lid 1 BW is bepaald dat een arbeidsovereenkomst kan worden opgezegd wanneer daarvoor een redelijk grond bestaat en herplaatsing, al dan niet met behulp van scholing, niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In lid 3 van datzelfde artikel (a tot en met h) is limitatief opgesomd wat onder een redelijke grond wordt verstaan. De grond bepaalt vervolgens welke route voor ontslag moet worden gevolgd: ontslag met toestemming van het UWV of ontbinding via de kantonrechter.

In artikel 7:671b lid 1 BW is bepaald dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst kan ontbinden op grond van artikel 7:669 lid 3, onderdelen c tot en met h. Dat de juiste keuze voor de ontslaggrond en de juiste inkleuring daarvan voor het slagen van de ontbindingsprocedure belangrijk is, volgt uit twee (relatief) recente uitspraken van kantonrechters.

13 april 2017: kantonrechter te Enschede

In deze zaak werd ontbinding gevraagd op grond van de g-grond: een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Het ging in deze om een werknemer die werkzaam was bij een werkvoorziening. De werknemer verrichtte zijn werkzaamheden in een beschermende omgeving. De werknemer in kwestie kwam veelvuldig te laat en leefde de controle en verzuimregels structureel niet na. De werkgever heeft hierover in de jaren 2015 en 2016 veelvuldig overleg gehad met de werknemer en de werknemer is veelvuldig gewaarschuwd. De rechter erkent dit ook en erkent ook dat van een werknemer die zijn werkzaamheden in een beschermende omgeving uitvoert ook verwacht mag worden dat hij de meest basale regels die verband houden met een arbeidsovereenkomst nakomt.

De rechter wijst desondanks toch het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst af. De rechter oordeelt namelijk dat niet gebleken is dat als gevolg van het handelen van de werknemer de arbeidsrelatie ernstig en duurzaam is verstoord. Daarbij merkt de kantonrechter op dat de gestelde feiten veeleer een e-grond (verwijtbaar handelen werknemer) of wellicht een d-grond (disfunctioneren) opleveren. Nu dit echter niet is gesteld, wordt het verzoek afgewezen.

24 maart 2017: kantonrechter te Roermond

Ook in deze zaak werd ontbinding gevraagd op grond van de g-grond. Daarnaast werd ontbinding gevraagd op grond van andere dan hiervoor (a tot en met g) genoemde omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Oftewel de h-grond.

Het betrof hier een werknemer die werkzaam was in de beveiligingsbranche. Tijdens een dienst heeft de werknemer mogelijk een inschattingsfout gemaakt en heeft hij volgens de werkgever niet gehandeld conform het geldende protocol. Als gevolg daarvan mocht de werknemer niet meer werken voor een specifieke opdrachtgever. Ook bij een andere opdrachtgever bleek de werknemer niet welkom te zijn, waardoor het moeilijk werd om de werknemer van werk te voorzien. Verder waren er in het verleden communicatieproblemen geweest tussen de werkgever en de werknemer.

Dit waren de redenen waardoor volgens de werkgever de arbeidsovereenkomst verstoord is geraakt. De kantonrechter maakt hier echter korte metten mee. Voor zover er al sprake was van een inschattingsfout, was er volgens de rechter sprake van een menselijke fout die mogelijk het gevolg was van een gebrek aan opleiding. Dat de werknemer ook bij een andere opdrachtgever niet aan het werk kon, had de werkgever volgens de rechter zelf in de hand gewerkt door een niet al te positief mailtje te sturen aan die andere opdrachtgever over de werknemer. Verder bleek tijdens de zitting dat de communicatieproblemen al waren opgelost. Volgens de rechter was er geen sprake van een verstoorde arbeidsverhouding in die mate dat van de werkgever niet langer kon worden gevergd de arbeidsovereenkomst voort te laten duren. De rechter erkent wel dat partijen in een impasse zijn geraakt over de vraag waar de werknemer te werk gesteld kan worden, maar oordeelt dat dit een omstandigheid is die voor rekening en risico van de werkgever dient te komen.

Verder baseerde de werkgever haar verzoek nog op de h-grond omdat de arbeidsovereenkomst een lege huls zou zijn geworden. Ook hier is de rechter duidelijk: de h-grond is niet bedoeld voor het repareren van een op één van de andere gronden onvoldoende onderbouwd ontslag of voor het “bij elkaar vegen” van meerdere onvoldragen gronden, om samen een voldragen grond te vormen. In deze voerde in feite de werkgever dezelfde feiten en omstandigheden aan die zij ook ter onderbouwing van de g-grond had aangevoerd. Volgens de rechter was er dan ook sprake van “reparatie” dan wel van “bij elkaar vegen” en was er geen sprake van andere omstandigheden zoals in artikel 7:669 lid 3 en onder h is bedoeld.

Bezint eer ge begint

Uit de hiervoor aangehaalde uitspraken, en zo zijn er veel meer te vinden, volgt dat de keuze voor de juiste ontslaggrond belangrijk is voor het laten slagen van het ontbindingsverzoek. Ook is het van groot belang dat aan alle eisen die de wet stelt aan de specifieke grond, wordt voldaan. Dit is niet eenvoudig. Dat dit niet eenvoudig is volgt ook wel uit de statistieken. Vier op de tien (!) ontbindingsverzoeken worden tegenwoordig afgewezen.

Overweegt u een werknemer te ontslaan? Kijk dan kritisch naar de ontslaggronden. Onder welke ontslaggrond valt de situatie en voldoet u aan alle eisen om te kunnen komen tot het ontslag? Dreigt u te worden ontslagen? Ook dan dient u kritisch te kijken naar de ontslaggrond. Is er wel sprake van een voldragen ontslaggrond? Bij de beantwoording van deze vragen en het vervolg daarop, helpen wij u graag. Neem gerust contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten.

mr Maritha Verkuijl-Boessenkool, april 2017

Even een gokje wagen bij Holland Casino?

1276337_18709782-1024x682

In een recente uitspraak van 21 maart 2017 heeft de rechtbank Overijssel zich uitgesproken over een kwestie tussen Holland Casino en een medewerker daarvan.
(Lees voor meer informatie de gehele uitspraak.)

De medewerker was aangenomen als croupier bij Holland Casino. Dat is de persoon die het spel begeleidt achter een speeltafel in de casino. Deze medewerker had een min-/max-contract voor minimaal 45 en maximaal 91 uren per vier weken. De arbeidsovereenkomst geldt dan voor het minimumaantal van 45 uren en bij drukte kan de medewerker worden ingezet tot het maximum aantal overeengekomen uren van 91 per vier weken. Gemiddeld werkte deze medewerker 77 uren per vier weken.

De medewerker werd op een gegeven moment op non-actief gesteld en werd gedurende die periode voor 45 uur per vier weken uitbetaald. Daar was deze medewerker het niet mee eens en wilde ook voor die periode voor 77 uur per vier weken uitbetaald worden. Vandaar dat een procedure werd gestart bij de rechtbank.

De medewerker doet een beroep op artikel 7:610b van het Burgerlijk Wetboek. Als een medewerker structureel meer werkt dan de overeengekomen uren, dan geldt volgens dit artikel dat het gemiddelde van de afgelopen drie maanden beschouwd kan worden als de arbeidsomvang van het dienstverband. Dit wordt ook wel het rechtsvermoeden van de arbeidsomvang genoemd.
De rechtbank beoordeelt hier dat het rechtsvermoeden van de arbeidsomvang enkel houvast biedt in twee situaties. De eerste is de situatie waarbij de omvang van de arbeid niet of niet duidelijk is afgesproken. De tweede is de situatie waarin de feitelijke gewerkte uren structureel hoger zijn dan de overeengekomen arbeidsuren.

De eerste situatie doet zich hier niet voor, omdat de omvang van het dienstverband volgens de rechtbank voldoende duidelijk is afgesproken, namelijk tussen de 45 en 91 uren per vier weken. Voor de tweede situatie geldt dat de arbeidsomvang structureel hoger moet liggen dan het overeengekomen maximum aantal van 91 uren per vier weken. Daarvan is hier geen sprake, aangezien de medewerker gemiddeld 77 uren per vier weken heeft gewerkt en dus binnen de afgesproken maximum uren. De vordering van de medewerker wordt dan ook afgewezen.

Nabeschouwing

De uitspraak van de rechtbank is op zich logisch. Wat zou anders de waarde zijn van een min-/max-contract als daar gemakkelijk van afgeweken zou kunnen worden. Het zou anders zijn als de medewerker een arbeidsovereenkomst voor bijvoorbeeld 20 uur per week zou hebben, maar structureel 30 uur per week zou werken. Deze werknemer zou wel een succesvol beroep kunnen doen op artikel 7:610b van het Burgerlijk Wetboek.

Deze medewerker van het Holland Casino heeft een gokje gewaagd bij de rechter, maar heeft verloren.

Heeft u vragen? Neem contact op met één van onze specialisten. Wij zijn bereikbaar op telefoonnummer 055-5212491 of via info@helderecht.nl.
mr. E. (Ekrem) Karharman
13-04-2017

Oudere berichten